こんにちは
島村竜一です。
従業員のエンゲージメント向上や健康経営の推進が企業にとって重要な課題となる中、「食事補助」は非常に有効な福利厚生の一つとして注目されています。適切に導入すれば、従業員の満足度を高めるだけでなく、企業側にも大きな節税メリットが生まれます。
しかし、食事補助を福利厚生費として非課税で計上するためには、税法上の厳格な要件をクリアしなければなりません。要件を満たさない場合、補助した金額が従業員の給与として扱われ、かえって税負担が増える可能性もあります。
この記事では、食事補助を福利厚生費として正しく計上するための「3つの非課税要件」を徹底解説。具体的な導入パターンや会計処理、深夜残業時の特例まで、網羅的に分かりやすくご紹介します。
目次
従業員の食事補助は福利厚生費にできる？節税と満足度向上のポイント
結論から言うと、一定の要件を満たせば、従業員への食事補助は「福利厚生費」として経費計上できます。福利厚生費として計上できると、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれます。
企業側のメリットは、法人税の節税です。福利厚生費は損金として算入できるため、課税対象となる所得を圧縮できます。一方、従業員側のメリットは、所得税や住民税、社会保険料の負担が増えないことです。もし食事補助が「給与」として扱われると、課税対象となり手取り額が減ってしまいますが、非課税の福利厚生であればその心配がありません。
さらに、食事補助は単なる節税策に留まりません。従業員の健康を支え、日々のランチタイムを充実させることで、仕事へのモチベーションや生産性の向上にも繋がります。人材の定着や採用活動におけるアピールポイントにもなり、企業価値を高める戦略的な投資と言えるでしょう。
食事補助を福利厚生費にするための非課税要件とは
食事補助を福利厚生費として非課税で扱うためには、国税庁が定める以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。一つでも欠けてしまうと、企業が負担した金額の全額が給与として扱われ、課税対象となるため注意が必要です。
要件1：食事は「現物支給」が原則
食事補助の基本は、現金ではなく「食事そのもの」を提供、つまり「現物支給」することです。現金で「食事手当」として支給してしまうと、使い道が食事に限定されず、実質的に給与の一部とみなされてしまうため、原則として課税対象となります。
現物支給の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 社員食堂で調理した食事を提供する
- 外部業者から仕入れた宅配弁当を支給する
- 提携先の飲食店で利用できる食事券や電子カードを支給する
このように、食事そのものや、食事にしか利用できない方法で提供することが大原則です。
要件2：食事価額の半分以上を従業員が負担する
非課税の福利厚生として認められるためには、従業員が食事の代金（食事価額）の50%以上を負担している必要があります。会社が全額を負担したり、従業員の負担が半分未満だったりすると、非課税要件を満たせません。
例えば、1食700円の弁当を支給する場合、従業員には少なくとも350円以上を負担してもらう必要があります。この場合、企業側の負担は最大でも350円までとなります。従業員の負担額は、給与から天引きする形で徴収するのが一般的です。
要件3：企業の月額負担上限は3,500円（税抜）
上記の2つの要件を満たした上で、企業が従業員1人あたりに補助する金額が、月額3,500円（税抜）以下でなければなりません。この金額を超えて補助した場合、超えた分だけでなく、会社が負担した金額の全額が給与として課税対象になってしまいます。
例えば、1ヶ月の食事価額が合計8,000円だったとします。従業員が半分の4,000円を負担した場合、会社の負担額も4,000円となり、上限の3,500円を超えてしまいます。このケースでは、会社が負担した4,000円の全額が給与として扱われるため、制度設計には十分な注意が必要です。
【注目】令和8年度税制改正による上限額引き上げの可能性
現在の企業負担の上限額3,500円は、長年変わっていません。しかし、近年の物価上昇などを背景に、「令和8年度税制改正大綱」において、この上限額を7,500円（税別）に引き上げる案が検討されています。
もしこの改正が実現すれば、企業はより手厚い食事補助を非課税で提供できるようになり、福利厚生制度をさらに充実させることが可能になります。今後の税制改正の動向には、ぜひ注目しておきましょう。
【方法別】食事補助の導入パターンと税務上の注意点
食事補助を導入するには、いくつかの方法があります。ここでは代表的な3つのパターンと、それぞれの税務上の注意点を解説します。
社員食堂を設置・運営する場合
企業が自社内に食堂を設け、調理した食事を提供する最も伝統的な方法です。温かい食事がとれる、従業員同士のコミュニケーションが活性化するといったメリットがあります。
この方法は「現物支給」の典型例であり、先述した非課税要件（従業員負担50%以上、企業負担月額3,500円以下）を満たせば、運営にかかる費用を福利厚生費として計上できます。
注意点として、社員食堂で提供される食事は店内での飲食とみなされるため、消費税は標準税率（10%）が適用されます。また、設置や運営には相応のコストがかかるため、導入のハードルはやや高めと言えるでしょう。
外部の宅配弁当サービスを利用する場合
外部の弁当業者と契約し、従業員に弁当を提供する手軽な方法です。社員食堂を設置するスペースやコストがない企業でも、すぐに導入できるのが大きなメリットです。
宅配弁当も「現物支給」に該当するため、非課税要件を満たすことで福利厚生費として処理できます。
税務上のポイントは、消費税の扱いです。宅配弁当は「持ち帰り」や「配達」に分類されるため、消費税の軽減税率（8%）が適用されるのが一般的です。企業規模を問わず導入しやすい人気の方法です。
提携店で使える食事券や電子カードを支給する場合
近年、導入企業が増えているのが、食事券や専用の電子カード（ICカード）を支給する方法です。従業員は提携しているコンビニや飲食店で、好きなメニューを自由に選べるため、満足度が非常に高いのが特徴です。
この方法が「現物支給」とみなされるためには、現金と同様に使えないこと、つまり「換金性が低いこと」と「用途が食事に限定されていること」が重要です。例えば、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」のような食事補助専用のサービスは、これらの条件を満たすように設計されています。
一方で、百貨店の商品券やQUOカードのように、食事以外の商品購入にも使えたり、換金が容易だったりするものは、現金支給と同じとみなされ給与課税される可能性が高いので注意が必要です。
深夜残業の食事代は全額非課税に？知っておきたい特例措置
通常の勤務時間内の食事補助とは別に、深夜残業や宿直・日直勤務時の食事代については、特別な非課税措置が設けられています。これは、時間外の勤務における食事の提供が、従業員の健康と安全を守るために不可欠とみなされるためです。
この特例では、企業が食事を「現物支給」する場合、金額の上限なく全額を福利厚生費として非課税で計上できます。例えば、残業中の従業員のために出前を取ったり、弁当を購入して支給したりした場合、その費用は全額会社の経費となり、従業員側にも税金はかかりません。
ただし、周辺に飲食店がなく現物支給が難しい場合に限り、現金での支給も認められています。その場合、1食あたり300円までであれば非課税として扱われます。なお、この現金支給の上限額も、令和8年度税制改正で650円への引き上げが検討されています。
福利厚生費？それとも給与？食事補助の正しい会計処理と仕訳例
食事補助を導入する際は、経理上の正しい会計処理が不可欠です。非課税要件を満たしているかどうかで、勘定科目と処理が大きく異なります。
【非課税要件を満たす場合の仕訳例】 食事価額7,000円の弁当を、会社負担3,500円、従業員負担3,500円（給与天引き）で提供した場合
- 弁当業者に代金を支払った時借方貸方福利厚生費 3,500円現金預金 7,000円立替金 3,500円
- 従業員の給与から天引きする時借方貸方給与手当 XXX円現金預金 YYY円立替金 3,500円
一方、非課税要件のいずれかを満たさなかった場合、会社が負担した金額の全額を「給与手当」として処理します。この場合、企業負担分は源泉所得税の徴収対象となり、社会保険料の算定基礎にも含まれるため、企業と従業員双方の負担が増加します。
まとめ：適切な食事補助で従業員と会社双方にメリットを
食事補助は、3つの非課税要件
- 現物支給、
- 従業員が半額以上負担、
- 会社の月額負担3,500円以下
を正しく理解し運用することで、企業にとっては節税、従業員にとっては実質的な手取りアップという大きなメリットをもたらします。
社員食堂や宅配弁当、食事券サービスなど、自社の規模や従業員のニーズに合った方法を選ぶことで、従業員満足度やエンゲージメントの向上、ひいては企業の成長にも繋がるでしょう。
食事補助は単なる経費ではなく、人材への価値ある投資です。この記事を参考に、ぜひ貴社に最適な食事補助制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ここまで読んでくださってありがとうございます。
また次のブログでお逢いしましょう。
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